ホーム > コンサルティングメニュー > 経営/組織 > 人事・組織の体力増強支援コンサルティング
「100年に一度」と言われる昨今の世界同時不況を前に、これを一刀両断する画期的な切り札など存在しません。とはいえ、何の対策も打たず、景気の回復を祈るばかりでは人事部門の存在意義が問われかねません。「キャッシュアウトを止め、人件費を削減する」といった経営側ミッションを突きつけられた人事部門に残された選択肢は、本当に『派遣切り』や『整理解雇』といったダメージが大きい施策だけなのでしょうか？
労働条件の時機をとらえた見直しは、経営戦略を実践する過程において必要不可欠です。一口に労働条件と言っても、その内容はさまざまです。重要性や価値基準の異なる各種労働条件を一律に論じようとすることで、身動きが取れなくなってはいませんか？過去の労使トラブル解決支援実績、最高裁判決の分析に基づく合理性の定義づけ（解釈）を論拠に、「就業規則の不利益変更」、「労働契約の解消」を含めた人事戦略の実行を支援致します。『雇用』に係る悩みをお抱えの人事部門の皆様、対策の手詰まり感に頭を抱えていらっしゃる経営陣の皆様、まずは当社にご相談ください。
また、大半の労使トラブルの種は雇用の入口、つまり採用段階でのリスクマネジメントの不備にあり、その種を大きな幹へと発展させてしまう要因は雇用の出口、つまり退職や解雇プロセスにおけるリスクマネジメントの失敗にあります。当社ではこの二点に照準を合わせた戦略型人事マネジメントを力強くサポート致します。
昨今、関心が高まりつつあるセイフティネットとしてのメンタルケアも、モチベーションの維持・向上、従業員満足やワークライフバランスの追求といった組織活性化プログラムも、制裁規定に準拠した極端なローパフォーマーの排除等、思い切った対策が打ててこそ意味を持つものです。必要以上に怖れることなく、一方で、必要以上に膨大な弁護士費用を生む訴訟へと発展させることのないよう、まずは当社にご相談ください。
人事関連リスクに無関心であることが、企業経営の根幹を揺るがす重大な危機との遭遇を招きます。
法的・社会的な観点から企業としてどの程度の労務リスクを内包しているのか、まずは現状を把握することが重要です。
当社では、上場審査基準をクリアできる程度の労務管理水準をひとつの目安として、人事基盤となる企業の労務管理体制を診断いたします。なお、評価段階においては、最低限の法令遵守レベルを基準とするのか、あるいは経営課題や社会的要請を部分的に反映させた水準で検証するのか、企業独自の実情やご要望に応じます。
人事・労務管理体制診断の結果を受けて企業独自の改善目標を設定し、社会保険加入状況の適正化や未払い残業対策、労働契約手法の見直し等、具体的な支援メニューをご決定の上、各種適正化および改善支援サービスを実施いたします。
なお、契約形態については、人事部門からの問合せ・相談対応のみにフォーカスした年間アドバイザリー契約、年間顧問契約の枠内で個別支援メニューを組み合わせたコンサルティングの提供、あるいは就業規則の診断・見直しサービスのみといった個別契約等、企業独自のご要望に合わせた選択が可能です。
思い切った人事施策を講じうる頼もしさが要求される一方で、従業員との信頼関係を完全に崩壊させるようなやり方では、企業自体の持続的成長が危ぶまれます。
限りある経営資源を有効に配分するためには、保護すべき対象範囲および労働条件の絞り込みの適切性、その変更の必要性、代償措置や暫定措置とのバランス等に配慮し、従業員との意識の乖離を防ぐため、合理性の根拠を提示し、合意形成への誠意と熱意を維持しながら対応する必要があります。これには、モチベーションリスク評価と組み合わせた人事戦略の実行が効果的です。
自社で認識している問題点や懸念事項、想定予算や目標と考える到達点等をご相談いただければ、最適なメニューをご提案いたします。
